Основа власти руководителя

Тысячелетиями люди выбирали себе вождей и царей, тех, кто добьется для них лучших условий жизни.

Тысячелетиями все важные решения принимались только вождями, царями и людьми с особым статусом и происхождением.

Все важные решения всегда принимались сверху вниз, это был удел элиты общества. По мере усложнения мира, роста промышленности и технологий статус лиц, принимающих решение, постепенно снижался. В итоге принятие решений стало ежедневной работой офисного сотрудника.

Давайте вспомним историю: каменный век, медный век, бронзовый век, железный век, век денег.

К чему стремились военные и политические лидеры с древних времен? В чем причины конфликтов и войн?

Все просто - к владению ценными активами: территорией, ресурсами и так далее.

Постепенно все физические активы превратились в виртуальные, и главной ценностью стало ДОВЕРИЕ.

Если раньше для получения желаемого было достаточно обычной силы, то теперь в XXI веке ДОВЕРИЕ решает все.

Теперь от руководителя требуется навык знания людей, а не знания и профессионализм в конкретной области. Профессионализм требуется от ИСПОЛНИТЕЛЕЙ.

В наше время для управления людьми необходимо уметь выстраивать коммуникации таким образом, чтобы вызывать ДОВЕРИЕ. Доверие позволяет проецировать собственную власть на сотрудников.

Компетентный руководитель вызывает у сотрудника набор реакций подчинения без применения какой-либо силы: ему достаточно темпа и формы речи.

При этом воздействие власти руководителя на сотрудника происходит на бессознательном уровне. Руководитель передает сигнал власти - сотрудник его принимает. Причем при выполнении распоряжения сотрудник в этом случае испытывает удовольствие, чувство безопасности и комфорта.

Цикл установления доверия

Входящий сигнал (картинка в глаза, буквы в тексте, звук в уши) начинает движение внутри головного мозга, обходя маркеры тревоги. 

Чем глубже погружение, без срабатывания маркеров тревоги, тем выше уровень доверия, тем больше желание продолжать коммуникацию. Смотреть, слушать, ощущать.

Расскажу про маркеры тревоги. Их всего три.

1. Первый маркер тревоги: Опознание ощущения.
   На этом этапе происходит проверка памяти, память ищет - был подобный опыт или нет. Если опыт новый, то чувство тревоги выше. Сильная тревога подавляет ощущения (приятные и неприятные) и разрывает контакт.
2. Второй маркер тревоги: Проверка на боль/удовольствие.
   Входящий сигнал радует или пугает, соблазняет или отвращает, греет или обжигает, сладко или горько.
3. Третий маркер тревоги: Приоритезация.
   Маркер отвечает на вопрос: какой из входящих сигналов в настоящий момент самый ценный, самый важный самый полезный? На что направить фокус внимания? Если входящий сигнал забирает на себя максимум рассеянного внимания, коммуникация длиться долго. Человек замирает и наслаждается ощущением. При ослабевании входящего позитивного сигнала, внимание концентрируется на нем и ищет возможности сохранить коммуникацию. Человек совершает перемещения и тратит собственную энергию для усиления входящего сигнала. Проявляет первые признаки установления доверия.

Проверка уровня доверия

Если человек ищет повторения сигналов: образов, картинок, звуков, текстов, видеоряда, тактильных ощущений, пространственных ощущений или запахов, вызвавших у него доверие, если он стремиться поддерживать коммуникацию, принимает новые сигналы от объекта вызвавшего доверие, значит маркеры тревоги пассивны.

В этом случае ДОВЕРИЕ с объектом установлено.

Каждый новый сигнал от объекта доверия к субъекту доверия, проходит те же фильтры более быстро и проверок меньше.

Если позитивные ощущения повторяются, формируется устойчивая позитивная обратная связь.

В этом случае человек хочет сохранять контакт и коммуникацию. 

Он готов на практические действия и реальные усилия, что бы оставаться в коммуникации.

Чем более серьезные действия предпринял человек, ради сохранения доверительной коммуникации, тем сильнее его мозг вознаграждает за предпринятые усилия. 

Доверие укрепляется если был сильный стресс, вспышка тревоги, однако позитивную обратную связь удалось сохранить. 

Удачное окончание испытания закрепляет позитивную обратную связь и повышает статус этой коммуникации во внутренних приоритетах. Чем больше успешных испытаний, тем выше доверие, доверие превращается в уверенность.

Пример: если вы сделали для решения проблемы Клиента, связанной с гарантийным случаем больше, чем он ожидал, то Клиент становится лояльным: сначала стресс, затем позитив, недоверие переросло в доверие и превратилось в уверенность.

Люди больше доверяют компьютерам, машине, смартфону, чем живым людям. 

В реальной жизни вреда и негативных эмоций от живых людей значительно больше, чем от электронных устройств.

Почему?

Все просто: у нас есть власть их выключить. Вы можете самостоятельно установить или прервать любую коммуникацию с устройством, тем самым проявив свою доминантность. 

Главный недостаток людей – невозможность безболезненно и безэмоционально прервать установившийся контакт. 

Обман и предательство

Обман и предательство разрушают доверие на очень глубоком уровне. Нарушение работы психики может быть таким сильным, что человек теряет веру в себя.

С биологической точки зрения эмоциональное состояние, которое люди испытывают будучи обманутыми или преданными, эквивалентно умиранию.

Обманутые (преданные) люди испытывают негативные ощущения по причине нарушения работы внутренних маркеров тревоги. Мозг временно не верит сам себе. 

Бессознательное внутри нас перехватывает рычаги управления, запуская инстинкт самосохранения. Мозг перестает вознаграждать сознательное за текущую деятельность. Мы чувствуем себя плохими, неправильными и недостойными. 

Происходит рассинхронизация, перекалибровка, перенастройка внутренних маркеров тревоги. Из за этого нарушается нормальная текущая жизнедеятельность нашего мозга. 

Значительно возрастает расход энергии на текущую жизнедеятельность и мышление. Все приходится мысленно перепроверять. Это трудно, больно, долго.

Обманутые испытывают боль, страх, тревогу, беспомощность. 

Возможно обострение чувств мщения, гнева, апатии и т.п.

Доверие есть основа бизнеса

Руководитель, установивший доверие с ключевыми работниками, способен изменить процессы и корпоративную культуру без приказов, распоряжений и письменных инструкций (настолько это эффективная коммуникация). 

Расходы на реорганизацию будут близки к нулю!

Если ваши сотрудники вам полностью доверяют, то любые изменения в вашем автосервисе произойдут без потерь, и наоборот.

Доверие подчиненного есть основа власти руководителя

1. Руководитель должен постоянно тратить время, энергию и материальные ресурсы на поиск персонала, разделяющего его картину мира.

Картина мира руководителя и сотрудников должна совпадать.

2. Руководитель должен уметь формулировать для сотрудников собственное понимание картины мира, разъяснять что хорошо, а что плохо, и быть верным своему слову!

3. Любой наемный сотрудник должен уметь вызывать доверие у своего руководства. 

Доверие руководителя – основа сохранения должности сотрудника!

То же самое и с руководителем - собственник должен ему доверять. Если пропадает доверие собственника - руководитель меняется на другого.

4. Руководитель должен сам решать кого и за что он вознаграждает. И нести ответственность за результат и кадровые ошибки.

Про биологическую энергию и доверие

Как вы знаете из моих курсов, сохранение собственной биологической энергии является одной из наших основных потребностей.

Кстати именно поэтому соцсети, книги, компьютерные игры так популярны - мы развлекаемся (вторая наша потребность), практически не тратя собственную энергию.

Общение между руководителем и сотрудниками при помощи формализации договоренностей «на бумаге», выполнении регламентов и стандартов, отнимает много психологических ресурсов от руководителя и сотрудников.

Большинство участников такого общения в этом случае стремятся как можно быстрее выйти из него, и перейти в менее формальное, а в идеале в межличностное общение.  

Поэтому в большинстве компаний существуют неформальные правила, традиции, неписанные законы, которые иногда противоречат официальным процессам. Эти правила помогают участникам процессов снизить расходы собственной энергии на взаимодействие.

Общение в рамках стандартов лишает энергии, она подразумевает высокий уровень, тревоги, недоверия, высокую цену принятым решениям и достигнутым договоренностям. В деловой коммуникации от сотрудников требуется «верность данному слову», соответствие «деловой репутации», это требует значительных психологических ресурсов. 

Как только доверие установлено, можно отказаться от общения в рамках стандартов в пользу межличностного общения!

Как это работает

Каждый из нас в процессе общения на работе с руководителем, с сотрудниками, с Клиентами стремиться как можно меньше потратить собственной биологической энергии.

1. Одобрение и принятие – окружающие признают меня хорошим, одобряют мой внешний вид, мой запах, мою одежду, мою манеру общения, принимают меня за своего и не отвергают.
   
   Подсознательное: мне не нужно тратить свою энергию на изменение их отношения ко мне.
2. Подтверждение важности и ценности и на работе и в личной жизни.
   Нам всем необходимо уважение, оценка нашей важности, нашего статуса и достоинства.
   
   Подсознательное: мне не нужно тратить свою энергию, чтобы доказывать свою важность и ценность. Никто меня не осуждает и не обесценивает!
3. Комфортное и простое общение (не отнимающее энергию) по работе, отсутствие необходимости объяснять 20 раз (непонятно - читай инструкцию, повышай свой профессионализм). Мы хотим простоты достижения договоренностей о разделении обязанностей в работе. Хотим схожего уровня развития в коммуникации и профессионализма в работе.
   
   Подсознательное: мне не нужно тратить свою энергию на бесполезные неприятные повторяющиеся действия, мне приятно и незатратно «говорить на одном языке» с другими.
4. Мы хотим сохранения границ (личного пространства) в общении, в разделении служебных обязанностей и функционала, в отсутствии необходимости делать «чужую» работу.
   
   Подсознательное: мне не нужно защищаться от вторжения в мое личное пространство, в мои полномочия, в мои права, в мою зону ответственности.
5. Мы хотим сдерживания данных обещаний. Обещания необходимы чтобы разделять обязанности, планировать собственную работу, делить ответственность.
   
   Подсознательное: мне не нужно тратить свои силы и энергию на выполнение чужой работы, я не пострадаю от чужой безответственности и неисполнительности.
6. Я хочу внимания к своей персоне (поздравления с днем рождения, мелких благодарностей, добрых слов), но не как к сотруднику, а как к личности.
   
   Подсознательное: я получаю позитивное подкрепление и одобрение своего образа жизни и деятельности.
7. Я хочу материального подтверждения результативности своей деятельности.
   
   Подсознательное: я получаю денежный эквивалент (зарплату) своих усилий.
8. Я хочу быть сопричастным к чему-нибудь большому и важному.
   
   Подсознательное: я получаю удовольствие и чувство самореализации.

Подведу итог

1. Без доверия сотрудников у руководителя не будет полной власти. Доверие - основа власти руководителя.
2. Личная результативность каждого сотрудника прямо зависит от личной эффективности непосредственного руководителя.
3. Правильная коммуникация между руководителем и сотрудником - залог высокой производительности труда.
4. Чтобы вызывать доверие в людях - совершенствуйте свои коммуникативные способности.