Система найма персонала - как НЕ брать на работу тех, кто вам не подойдет

Обычно, когда я задаю аудитории вопрос "Любите ли вы проводить собеседования?" , мало кто отвечает Да. Безусловно, есть люди, которым реально нравится процесс общения с кандидатами, но их скорее меньшинство и я лично к ним не отношусь. Почему же многие НЕ любят собеседовать? Потому что весь прошлый опыт руководителя кричит о том, что с очень большой вероятностью это будет просто пустая трата времени. Либо кандидат ничего из себя не представляет, либо он покивает головой и потом пропадет, не выйдя на стажировку, либо даже если будет взят на испытательный срок, проявит себя плохо. В итоге из тех кто придет на собеседование в реальности станут работать 1 из 100. То есть 99 собеседований - это время на ветер. И тем кто ценит свое время эта пропорция нифига не нравится.

Но если собеседования как таковые можно делегировать, то все равно остается открытым вопрос подойдет ли человек или нет по факту реальной работы. И здесь добавляются риски взять "не того" человека, занять рабочую позицию, не получить результата (равно недополучить прибыль, которую должна приносить эта рабочая позиция). Плюс всякий гемор с оформлением\увольнением, а это тоже затраты как ни крути.

Я сторонник простого принципа: нанимай медленно, увольняй быстро. Только когда у вас есть четкий, проработанный процесс найма + система привлечения кандитатов, вы сможете минимизировать риски "взять не того". И вам вовсе не придется увольнять сотрудников хоть сколько нибудь часто, потому что причиной увольнения в большинстве случаев является ошибка при найме. В базовом варианте система найма должна учитывать следующие факторы:

1) Умеет ли человек делать то, что требуется на этой рабочей позиции?

2) БУДЕТ ли он это делать?

3) Будет ли он выдавать стабильный результат?

Первый пункт можно проконтролировать ДО того, как вы наймете человека. Второй - на испытательном сроке. Третий пункт, увы, это неибежный риск и заранее вы НИКАК его не проконтролируете, это просто надо учитывать. При этом, нужно быть реалистом. Вы должны выделить абсолютно критичные для вас требования к навыкам, знаниям и что важно, поведению кандидата, которые 100% закрывают ему шанс попасть на испытательный срок. В целом, если механик имеет мало опыта, но готов учиться, дисциплинирован, аккуратен и так далее - вам нужно решать, будете ли вы дообучать его на месте или откажете.

Почти все владельцы СТО говорят о том, что "кадров нет". Для большого города это конечно смешно слушать, но в поселке с населением 20 000 человек действительно физически может не быть готовых специалистов нужного вам уровня и у вас просто нет вариантов кроме как учить. В городе с населением от 100 000 человек один автосерсвис вполне можно укомплектовать уже готовыми опытными кадрами, если будет налаженная система привлечения кандидатов. Но все равно, если планируется рост и открытие новых точек, лучше озаботиться системой обучения, она все равно потом понадобится.

Задача системы найма сделать так, чтобы на испытательный срок выходили только те, кто умеет делать то что вам нужно, готов работать на ваших условиях и замотивирован это делать. То есть всех остальных нужно ОТСЕЯТЬ заранее. Причем, процесс "фильтрации" это тоже затраты ресурсов, либо временных либо денежных. И нужно сделать так, чтобы для отсеивания неподходящих, их было затрачено как можно меньше.

Например, собеседование является очень затратным фильтром, потому что занимает ваше личное время, если их проводите вы. Поэтому оно должно быть последним рубежом, куда человек может попасть только если пройдены все предыдущие. К счастью, развитие технологий сейчас позволяет упростить проверки кандидата. 

Идем от грубых фильтров к тонким. Грубые отсеивают явных неадекватов, "водителей", наркоманов, бухариков и так далее. Какой смысл тратить время на разговоры с человеком, который не то что не умеет (навыки проверить можно только по факту), а даже не знает ответов на простейшие вопросы, которые должен знать любой ваш механик или например диагност. Чтобы отсеять явных "водителей", хватит пары заранее подготовленных вопросов, на которые опытный специалист не может не ответить. А если нужно прям глубоко проверить знания и\или соображалку, можно придумать и более сложные вопросы, вот к примеру:

Поскольку нам нужно минимизировать затраты на фильтрацию, то желательно чтобы для грубых фильтров мы вообще не тратили денег и времени, чтобы они были автоматизированы по максимуму. Например, вопросы для проверки знаний, можно включить в анкету, который механик должен заполнить на сайте. Конечно, ничто не мешает ему найти ответ на вопрос в интернете, но часть людей даже это отсеет (либо он не обладает знаниями, либо даже не додумался или поленился найти ответ, в обоих случаях явно не наш кандидат). 

Если нужно проверить технические знания со 100% гарантией, что ответы у человека из своей головы, тогда нужно задавать вопросы вживую, чтобы у него не было возможности их где-то подсмотреть. В самом простом варианте - в телефонном разговоре, в более сложном - во время видеоинтервью. Причем важно понимать, что задавание вопросов и фиксация ответов само по себе НЕ ТРЕБУЕТ наличия технических знаний у задающего. Вы можете составить лист вопросов, а кандидатов будет обзванивать просто обычный оператор, который может в авторемонте ни в зуб ногой, его задачу тупо спросить и дождаться ответа, потом занести если надо ответы в текст прослушав запись разговора. В целом система найма может почти на автопилоте может делать следующие вещи:

#1) Проверка мотивации кандидата работать у вас (чем сложнее процесс найма для кандидата, тем выше мотивация у прошедших его до конца)

#2) Проверка поведенческих характеристик (например, пунктуальность, умение следовать инструкциям и т. д.)

#3) Проверка знаний

#4) Проверка референсов (характеристики с прошлых мест работы, рекомендации конкретных людей)

#5) Проверка стоп-факторов (судимость, на учете в наркодиспансере и .т.д.)

#6) Проверка документов (достоверность данных)

Первичную проверку навыков нужно организовывать уже на рабочем месте и если все хорошо, можно переходить к испытательному сроку. Отдельно хочу отметь важный момент - если у вас нет системы привлечения кандидатов и соответственно нет потока желающих у вас работать, тогда шансы наладить систему найма близки к нулю. 

Поскольку найм это фильтрация, должно быть что-то на входе, чтобы было что-то на выходе. Если к вам за месяц насчет работы звонят два с половиной человека, у вас просто не и кого выбирать. И чисто психологически кстати, позиция "ну придите устройтесь к нам работать хоть кто-нибудь" сильно вас ослабляет. Как в плане жесткого отсева "не тех" людей, так и в плане управления нынешними сотрудниками.

У вас всегда есть выбор - ручной труд или систематизация. Да, чтобы наладить систему найма придется приложить немалые усилия, так как вы создаете что-то с нуля. Но поскольку это процесс в целом технический, его можно задокументировать, составить инструкции, настроить технические элементы - и потом получать результаты годами, не затрачивая на это дело ни минуты времени впустую.