Про командную мотивацию

Много вопросов задают про мотивацию сотрудников от общего результата.

Выскажу свое мнение. Просто мнение. Не аксиома.

Об этом я уже рассказывал на своем мастер-классе в ФИТЛабе.

Абсурд командной мотивации

1. При любой модели распределения общего фонда оплаты труда связь между личным вкладом и общим результатом команды некорректна, так как если такая связь установлена корректно, то нет смысла в «общем котле».
2. Даже в том случае, когда вы хотите стимулировать сотрудников увеличивать свой вклад в "общий котёл", следует учитывать для объективной оценки размер этого именно индивидуального вклада. Но нет никакого смысла, не зная размеров индивидуальных вкладов, стимулировать "от размера котла".

Недостатки командной мотивации

1. Лучшие «страдают».
   Вы инвестируете в худших. При любом случае лучших наказывают снижением премии.
2. Результат выравнивается по «худшему» сотруднику.
   Эффект Рингельмана (потеря индивидуальной мотивации): результативность двух человек 93%, трех – 85%, восьми – 49%. С = 100 - 7 * (К-1) – формула для определения среднего индивидуального вклада участников команды

Аксиомы

1. Размер заработной платы сотрудника фактически не связан с размером автосервиса.
   Есть рыночная оплата труда и на нем цена специалиста, вы на это никак не можете повлиять.
2. Совершенствуйте прежде всего процессы, а не сосредотачивайтесь на раскрытии потенциала сотрудников. Берите на работу тех. У кого этот потенциал хотя бы есть. Автосервис – не школа талантов. Да, обучать персонал нужно, но здесь нет альтруизма – вам это выгодно.
3. Правильного размера ФОТ от выручки не существует))).
   Это миф. Сколько бы вы не зарабатывали выручки, ваши сотрудники всегда будут смотреть зарплаты по рынку.
4. ФОТ складывается из зарплат сотрудников, а не зарплаты сотрудников из ФОТ.
   Ваши расходы на заработную плату определяются уровнем зарплат на рынке.
5. Опытный квалифицированный сотрудник всегда дает большие результаты, чем средненький, при этом он обходится организации гораздо дешевле.
6. Система оплаты должна стимулировать рост квалификации, давая возможность сотруднику зарабатывать адекватно его вкладу в работу компании.
7. Если у вас другая система мотивации, то квалифицированные сотрудники начинают мстить компании за то, что они зарабатывают наравне со стажерами-дилетантами. И времени у них на это предостаточно, потому что он за час делает работы гораздо больше и эффективнее.

Про командную мотивацию и ГОЛОДОМОР

1. Когда создают мотивацию от общей выручки, не учитывая индивидуальный вклад приемщика, а потом делят проценты "по-братски", то это называется "раскулачивание" (отбирают у лучших в пользу худших). Все это ведет к потенциальному конфликту и отрицательной мотивации лучших приемщиков. В итоге теряют все.
2. Кто хуже работает должен получать меньше. Лузеры должны получать меньше, не нужно отдавать им часть зарплаты лучших продавцов.
3. В школе отличники получают пятерки за свои старания и усилия, как того и заслужили. А двоечники всегда получают двойки, и они никогда не подтянутся к отличникам, если им ставить четверки вместо двоек.
4. Не нужно устраивать среди сотрудников социальное равенство и организовывать голодомор.
5. Ваши лучшие приемщики должны зарабатывать выше среднерыночных зарплат в вашем городе.